Una dintre cele mai importante modificări aduse Codului Muncii se referă la introducerea obiectivelor de performanţă individuală şi a criteriilor de evaluare a activităţii angajaţilor, în funcţie de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională. Avocatul Carmen Ştirbu, coordonatorul echipei de Dreptul muncii din cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii, ne explică punct cu punct impactul modificărilor care vor deveni lege din 30 aprilie.

Care sunt noutăţile

În forma modificată a Codului Muncii se introduc o serie de prevederi care privesc (1) obiectivele de performanţă individuală şi (2) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului şi procedura de evaluare aferentă. Astfel:

1. Obiectivele de performanţă individuală. Drepturile angajatorului se suplimentează cu o nouă prerogativă: dreptul de a stabili obiectivele de performanţă individuală.

Se stabileşte expres faptul că, în cadrul procedurii de concediere colectivă a salariaţilor, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea obiectivelor de performanţă individuală.

2. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale şi procedura de evaluare. Potrivit formei modificate a Codului Muncii, la angajare persoana selectată trebuie să fie informată cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Aceste criterii trebuie prevăzute expres şi în contractul individual de muncă. "Orice modificare a acestor criterii impune încheierea unui act adiţional la contractul de muncă, prin urmare implică acordul prealabil al salariatului", precizează avocatul de la Schoenherr şi Asociaţii.

De asemenea, criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor trebuie să fie prevăzute în mod expres în regulamentul intern al angajatorului.

În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) Codul Muncii), concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulament intern.

„Stabilirea unor obiective de performanţă şi mai ales a unor criterii clare în baza cărora angajatorul să poată evalua activitatea profesională a angajatului derivă din nevoia reală a oricărui angajator de a controla şi eficientiza activitatea internă a societăţii”, consideră Carmen Ştirbu.

Obiectivele de performanţă, drept unilateral al angajatorului

Stabilirea obiectivelor de performanţă urmează să fie realizată unilateral de către angajator, salariatul trebuind să le respecte sau cel puţin să încerce să le atingă, însă neavând posibilitatea de a cenzura acest drept, explică avocatul Schoenherr şi Asociaţii.

Această reglementare se explică prin faptul că angajatorul este singurul care poate determina rezultatele pe care doreşte să le atingă şi care poate stabili obiectivele pe care salariaţii trebuie să le realizeze în atingerea acestor rezultate.

Dat fiind că activităţile economice cunosc o permanentă schimbare şi nevoie de adaptare la condiţiile pieţei, obiectivele de performanţă trebuie modificate şi adaptate periodic la aceste nevoi.

„Dacă angajatorul ar trebui ca, de fiecare dată când se impune o modificare a obiectivelor de performanţă, să ceară acordul prealabil al salariatului, în cazul în care aceştia ar refuza noile obiective, s-ar putea ajunge la un blocaj sau cel puţin la o obstrucţionare în dezvoltarea economică normală a societăţii”, argumentează Carmen Ştirbu.

Distincţia între obiectivele de performanţă şi atribuţiile postului

Codul Muncii nu prevede obligaţia de a include obiectivele de performanţă în contractul individual de muncă.

"O astfel de obligaţie este prevăzută expres pentru atribuţiile postului, care nu se confundă însă cu obiectivele de performanţă", explică avocatul.

Atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat trebuie incluse în fişa postului, semnată şi acceptată de salariat.

Potrivit avocatului, atribuţiile prevăzute în fişa postului trebuie să stabilească activităţile zilnice sau periodice pe care salariaţii trebuie să le desfăşoare, pe când obiectivele de performanţă reprezintă ţinte pe care angajaţii trebuie să le urmărească într-o anumită perioadă de timp (de obicei anul calendaristic sau anul financiar).

Obiectivele de performanţă se pot referi la cantitate, calitate, eficienţa costurilor, respectarea termenelor etc.

Obiective de performanţă rezonabile şi aduse la cunoştinţa salariaţilor

„Deşi nu se precizează expres în Codul Muncii, credem că aceste obiective de performanţă trebuie să fie stabilite pe baze reale şi rezonabile astfel încât să permită salariatului atingerea lor şi trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor la începutul sau chiar înaintea intervalului de timp pentru care sunt stabilite", arată Carmen Ştirbu.

În caz contrar, angajatorul nu ar putea invoca în detrimentul salariaţilor faptul că obiectivele de performanţă nu au fost îndeplinite.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Criteriile de evaluare trebuie stabilite în mod general, la nivelul întregului angajator, iar nu separat pentru fiecare salariat în parte. Ele sunt incluse în regulamentul intern al angajatorului.

„Aceste criterii urmează apoi a fi prevăzute în contractele individuale de muncă ale fiecărui salariat şi cu informarea prealabilă a acestora”, spune avocatul Schoenherr şi Asociaţii.

În cazul în care criteriile stabilite la nivelul angajatorului se modifică, acestea nu pot fi implementate efectiv la nivel individual decât după modificarea fiecărui contract de muncă în parte, ceea ce implică acordul prealabil al salariatului în acest sens.

Decurge de aici, potrivit avocatului, necesitatea negocierii modificării criteriilor de evaluare anterior stabilirii acestora la nivelul angajatorului, pentru a asigura posibilitatea implementării efective ulterioare a acestora.

Procedura de evaluare

Procedura de evaluare va trebui stabilită, potrivit modificărilor din Codul Muncii, în primul rând prin contractul colectiv de muncă. Codul Muncii obligă angajatorii să prevadă procedura de evaluare şi în regulamentul intern.

„În cazul în care există atât contract colectiv, cât şi regulament intern, ar trebui aplicată în primul rând procedura de evaluare prevăzuta în contractul colectiv”, consideră Carmen Ştirbu.

Implicaţii asupra concedierii colective

Până în prezent, angajatorii erau obligaţi ca la orice concediere colectivă sa selecteze salariaţii mai întâi pe criterii sociale. De exemplu, în cazul a doi soţi, trebuia încetat mai întâi contractul soţului cu venit mai mic, sau concedierea trebuia să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în intreţinere.

După modificarea Codului Muncii în etapa selectării salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi colectiv, angajatorul va proceda mai întâi la evaluarea realizării obiectivelor de performanţă ale salariaţilor şi abia apoi va aplica criteriile de departajare prevazute 69 alin. 2 lit d) Codul Muncii.

„Această modificare legislativă răspunde unei nevoi reale a oricărui angajator ca, atunci când trebuie să renunţe în masă la salariaţi, să disponibilizeze în primul rând pe aceia care nu sunt performanţi, păstrând în societate salariaţii care şi-au dovedit eficienţa”, arată avocatul de la Schoenherr şi Asociaţii.