Salariații au dreptul la concediu de odihnă anual plătit, însă zilele libere nu pot fi stabilite unilateral, indiferent câte zile mai sunt disponibile. O solicitare transmisă angajatorului astăzi pentru ziua următoare poate fi acceptată, dar aprobarea nu este automată. Codul muncii stabilește reguli privind programarea concediilor, iar procedurile interne și necesitatea asigurării activității companiei trebuie respectate. Există, în schimb, situații urgente pentru care legislația prevede alte forme de absență de la serviciu.

Concediul de odihnă se acordă în baza unei programări stabilite pentru anul următor
Concediul de odihnă este un drept garantat salariaților, dar data la care acesta este efectuat trebuie stabilită potrivit regulilor prevăzute de Codul muncii. Dreptul la zile libere plătite nu îi permite angajatului să decidă singur că nu se prezintă la serviciu într-o anumită zi.

Potrivit articolului 148 din Codul muncii, efectuarea concediului are la bază o programare colectivă sau individuală realizată de angajator. În cazul programării colective, aceasta este stabilită după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, iar pentru programarea individuală este consultat salariatul.

Programarea trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Atunci când este individuală, angajatorul și salariatul pot stabili fie data exactă a concediului, fie o perioadă în care zilele libere pot fi efectuate, aceasta neputând depăși trei luni.

În interiorul perioadelor stabilite prin programare, Codul muncii prevede că salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte.

Angajatorul poate accepta și o cerere făcută astăzi pentru ziua următoare
Termenul prevăzut de legislație nu exclude existența unor proceduri interne mai flexibile prin care angajatorul permite solicitarea zilelor libere cu mai puțin timp înainte. Regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau procedurile stabilite la nivelul companiei pot preciza concret cum sunt transmise și aprobate cererile.

În aceste condiții, o companie poate permite inclusiv acordarea unei zile de concediu solicitate de pe o zi pe alta. Aprobarea depinde însă de regulile aplicabile și de posibilitatea angajatorului de a organiza activitatea în lipsa salariatului.

Faptul că angajatul mai are zile de concediu disponibile nu transformă cererea într-una care trebuie acceptată automat.

De ce poate fi refuzată o zi liberă solicitată în ultimul moment
Angajatorul poate să nu aprobe o solicitare transmisă astăzi pentru ziua următoare dacă aceasta nu corespunde programării stabilite sau nu respectă procedura aplicabilă la locul de muncă. Un alt element care poate fi luat în calcul este necesitatea menținerii activității companiei.

Dacă, de exemplu, un alt salariat din același departament este deja în concediu, iar o nouă absență ar afecta funcționarea echipei, această situație poate conta atunci când angajatorul analizează cererea.

Posibilitatea de a respinge o anumită dată nu îi permite însă angajatorului să blocheze permanent efectuarea concediului anual. Codul muncii stabilește că salariatul trebuie să își efectueze concediul în perioada în care a fost programat, exceptând cazurile prevăzute de lege sau situațiile în care există motive obiective care împiedică acest lucru.

Există, astfel, o diferență importantă între refuzarea unei zile solicitate în ultimul moment și împiedicarea repetată a salariatului să beneficieze efectiv de concediul anual la care are dreptul.

Trimiterea cererii nu înseamnă automat că ziua liberă a fost aprobată
Transmiterea unui e-mail, a unui mesaj sau a unei cereri prin sistemul intern al companiei nu trebuie confundată cu aprobarea zilei libere. Atunci când procedura angajatorului impune aprobarea solicitării, salariatul trebuie să primească această aprobare înainte de a considera că poate lipsi.

Absența de la serviciu fără justificare potrivit legii sau fără respectarea procedurilor aplicabile poate avea consecințe disciplinare. Situația trebuie analizată în funcție de circumstanțele concrete, de regulamentul intern și de prevederile contractuale aplicabile.

Prin urmare, salariatul care solicită o zi de concediu în ultimul moment trebuie să se asigure că aceasta a fost efectiv aprobată înainte de a nu se mai prezenta la locul de muncă.

Codul muncii reglementează însă separat anumite situații în care salariatul poate lipsi pentru probleme urgente, iar aceste drepturi nu trebuie confundate cu concediul de odihnă obișnuit.

O urgență în familie permite absența în condiții speciale
Pentru situațiile familiale care nu pot fi anticipate, legislația muncii prevede un mecanism distinct de concediul anual. Regula se aplică în circumstanțe precise și nu poate fi utilizată pentru orice problemă personală.

În cazul unei urgențe familiale determinate de boală sau accident, care face indispensabilă prezența imediată a salariatului, acesta are dreptul să absenteze de la serviciu, cu informarea prealabilă a angajatorului.

Timpul în care salariatul a lipsit trebuie recuperat ulterior, iar această posibilitate este limitată la zece zile lucrătoare într-un an calendaristic.

Cele zece zile nu reprezintă un concediu suplimentar care poate fi utilizat discreționar. Pentru aplicarea acestei prevederi trebuie să existe urgența familială prevăzută de Codul muncii.

Separat, legislația prevede zile libere plătite pentru anumite evenimente familiale deosebite. Acestea nu se scad din concediul anual de odihnă, iar evenimentele pentru care sunt acordate și numărul zilelor disponibile sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul de îngrijitor poate ajunge la cinci zile lucrătoare pe an
Salariații au la dispoziție și concediul de îngrijitor atunci când trebuie să ofere sprijin personal unei persoane apropiate aflate într-o situație medicală gravă. Dreptul se aplică unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire ori sprijin din cauza unei probleme medicale grave.

Concediul de îngrijitor are o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic și este acordat la solicitarea scrisă a salariatului. Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă poate fi stabilită o perioadă mai mare.

Acest drept nu reprezintă însă o alternativă la concediul de odihnă pentru situația în care salariatul își dorește pur și simplu o zi liberă. Acordarea lui presupune îndeplinirea condițiilor specifice prevăzute de legislație.

Pentru rezolvarea unor probleme personale există separat posibilitatea solicitării unui concediu fără plată. Codul muncii recunoaște acest drept, în timp ce durata concediului fără plată este stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Dreptul la concediu nu îi permite salariatului să stabilească singur data
Existența zilelor de concediu neefectuate și alegerea datei la care acestea sunt utilizate reprezintă două aspecte diferite. Salariatului îi este garantat concediul anual, însă efectuarea acestuia trebuie să respecte programarea și regulile aplicabile la locul de muncă.

Dacă angajatorul aprobă o solicitare transmisă astăzi pentru ziua următoare, concediul poate fi efectuat. Dacă solicitarea este refuzată, existența unui sold de zile disponibile nu îi conferă angajatului dreptul de a nu se prezenta la serviciu.

La rândul său, angajatorul are obligația să respecte programarea concediilor și să permită exercitarea efectivă a dreptului la odihnă. Codul muncii impune ca programarea să fie realizată astfel încât, atunci când concediul este fracționat, fiecare salariat să beneficieze într-un an calendaristic de cel puțin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.